Oktober 1, 2020
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Arbeitgeber laufen Gefahr, Talente zu verlieren, da Frauen die Hauptlast der Pandemie tragen

Beginnen wir damit, dass Frauen bereits lange vor der COVID-19-Pandemie dünn gestreckt waren.

Es gibt unzählige Gründe dafür, die von den Herausforderungen der Alleinerziehenden bis zur Realität reichen, dass Frauen selbst in Haushalten mit zwei Elternteilen immer noch viel häufiger die zusätzliche Verantwortung für die Kinderbetreuung übernehmen, und dies gilt umso mehr, wenn die Schule und die Kindertagesstätten geschlossen werden .

„Im Grunde geht es diesmal darum, alles sichtbar zu machen unsichtbare Arbeit Das tun Frauen sowieso, aber gerade in einer sehr unter hohem Druck stehenden Situation “, sagt Aliya Hamid Rao, Soziologieprofessorin an der Singapore Management University.

Rao, der untersucht, welchen Wert Paare auf die Arbeit des anderen legen und wie sich dies darauf auswirkt, wer das Gespräch in einer kürzlich erschienenen Folge des Podcasts von Harvard Business Review, Women at Work, mit dem Titel „We are Beyond Stretched“, führt.

Die weitreichenden Auswirkungen der Pandemie – das anhaltende Trauma der Unsicherheit und vieler Arten von Verlust, Trauer, die Realität, dass sich das Leben verändert hat – werden durch soziale und zivile Unruhen, wirtschaftliche Turbulenzen, den Verlust von Mitarbeitern, Familienangehörigen und Freunden verstärkt Einkommen, das Bemühen, ein Gefühl der Normalität für unsere Kinder aufrechtzuerhalten, ist verständlicherweise alles zu viel. Und doch gehts  weiter. Aber wie lange noch?

Daten aus der Pulsumfrage der letzten Woche unter 275 Geschäftsleuten des Instituts für Unternehmensproduktivität (i4cp) haben ergeben, dass sich Frauen diese Frage stellen: Wie lange können wir mit der aktuellen Situation fortfahren, bevor etwas nachgeben muss? Und das wird höchstwahrscheinlich ihre Aufgabe sein.

Während Arbeitgeber berichteten, dass mehr Frauen als Männer (46%) Flex-Work- oder Work-from-Home-Optionen beantragt haben, um die unzähligen Herausforderungen zu bewältigen, die zu Müdigkeit und Burnout führen, gibt es bedrohliche Indikatoren, für die dies möglicherweise keine praktikable Lösung darstellt Erleichterung auf lange Sicht.

Etwas mehr als die Hälfte (52%) gab dies an Mehr Frauen als Männer äußerten sich besorgt über ihre Fähigkeit, ihre Beschäftigung fortzusetzen, sie vermuteten das im Herbst die Kinder zu Hause unterrichtet werden müssen.

Viele der narrativen Antworten auf die Pulsumfrage der letzten Woche erzählten sehr eloquent ihre eigenen Geschichten über die Anstrengung, Beruf und Familie in Einklang zu bringen.

„Ich habe drei Kinder – zwei Teenager und einen Neunjährigen. Einer ist in einer Privatschule, einer in einer öffentlichen Webakademie und einer in einer örtlichen öffentlichen Schule. “

“Immer mehr Frauen in meinem Unternehmen leiden unter geistiger / emotionaler Müdigkeit, z. B. Schuldgefühlen, weil sie ihrem Kind nicht zur Verfügung stehen oder Schwierigkeiten haben, 100% ige Arbeit zu leisten.”

Einige Umfrageteilnehmer gaben an, dass sie sich nicht sicher fühlen, um das Problem bei der Arbeit anzusprechen:

“Wir sind keine elternfreundliche Organisation, daher werden Fragen anonym gestellt und es gibt nur sehr wenig konkrete Unterstützung, sodass die Menschen öffentlich ruhig bleiben.”

Und die anhaltenden Folgen der Pandemie enträtseln Jahre des wirtschaftlichen Fortschritts für Frauen, die sich bei der Erholung von der Rezession von 2008 stärker herausgefordert hatten als Männer. Experten des Internationalen Währungsfonds alarmieren die anhaltend unterschiedlichen Auswirkungen der Krise auf Frauen.

“Die Pandemie droht, die wirtschaftlichen Chancen von Frauen zurückzudrängen und die geschlechtsspezifischen Unterschiede zu vergrößern, die trotz 30-jähriger Fortschritte bestehen”, sagte IWF-Geschäftsführerin Kristalina Georgieva.

Und Frauen haben in diesem Moment eher das Gefühl, dass die Wirtschaftskrise uns bei der Erreichung der beruflichen Ziele, die wir jahrelang oder sogar jahrzehntelang verfolgt haben, weiter zurückdrängt. Den Daten zufolge geben 17% der Befragten an, dass Frauen in ihren Organisationen eher dazu neigen äußern Besorgnis über ihren beruflichen Aufstieg.

Wie Organisationen die unverhältnismäßigen negativen Auswirkungen von COVID-19 auf Frauen angehen

Wir haben die Organisationen, die angegeben haben, dass sie entweder jetzt eingerichtet sind oder an Plänen arbeiten, um die unverhältnismäßigen negativen Auswirkungen von COVID-19 auf Frauen (34%) direkt anzugehen, um zu beschreiben, wie dies aussieht. Hier ist ein Beispiel:

  • Wir arbeiten daran, Frauen Dienstleistungen, Ressourcen und Selbsthilfegruppen anzubieten, um diese Herausforderungen zu meistern.
  • Wir untersuchen verschiedene Kinderbetreuungs- und Altenpflegedienste für unsere Mitarbeiter und bieten Online-Nachhilfeunterstützung für Kinder und deren Eltern an.
  • Bitten Sie die Manager, mehr Freizeit zu gewähren und flexibel mit Fälligkeitsterminen und Leistungserwartungen umzugehen.
  • Angebot eines verlängerten Noturlaubs.
  • Eröffnung des Kinderbetreuungszentrums in unserer Zentrale für Kinder bis 10 Jahre im Sommer.
  • Legen Sie großen Wert auf besondere flexible Arbeitsregelungen für Eltern, die Zeit mit der Schulbildung ihrer Kinder verbringen müssen.
  • Diejenigen, die Probleme mit der Produktivität des Haushalts hatten, die sie behinderten, wurden frühzeitig an den Arbeitsplatz zurückgebracht.
  • Bereitstellung von 1: 1-Konsultationen, um die Unterstützung auf die individuellen Bedürfnisse zuzuschneiden.
  • Implementierung von Manager-Schulungen, um sicherzustellen, dass Führungskräfte die Auswirkungen verstehen, und wir sprechen alle zwei Wochen darüber bei unseren regelmäßigen CEO-Adressanrufen.
  • Öffnung von Kommunikationskanälen, um den Mitarbeitern (einschließlich des Geschlechts) zuzuhören und zu verstehen, welche Gefühle, Bedürfnisse und Bedenken sie haben, damit wir besser mit den richtigen Lösungen reagieren können.
  • Wir erwägen flexible Arbeitszeiten, blockieren bestimmte Zeiten während des Tages, an denen wir uns darauf einigen, keine Besprechungen zu planen, bieten Nachhilfeunterstützung oder Stipendien an und nutzen unser EAP stärker.
  • Wir möchten ein Dashboard mit Ressourcen erstellen / verbessern, ein ERG für Eltern erstellen und stehen kurz davor, mit einem Anbieter einen Vertrag über den Zugang zu Pflegekräften und die subventionierte Notfallversorgung abzuschließen.
  • Wir möchten die Bildung von Lern-Pods erleichtern und Verantwortlichkeiten teilen sowie volle Flexibilität und fortlaufende WFH ermöglichen.
  • Wir haben gerade ein „Pandemic Care Leave“ -Programm für Personen angekündigt, die Homeschooling- und / oder Betreuungssituationen für unmittelbare Familienmitglieder verwalten. Sie können bis zu 80 Stunden voll bezahlte Freizeit in Anspruch nehmen, um diese Anforderungen zu erfüllen. Zusätzliche Welle kann ebenfalls genommen werden.
  • Wir starten Slack-Kanäle für die Unterstützung von Pflegekräften an jedem Standort, an dem wir ein Büro haben, damit die Mitarbeiter direkt eine Verbindung herstellen können. Wir haben uns mit unserer Kindertagesstätte vor Ort, Bright Horizons, zusammengetan (die nur an unserem Hauptsitz angeboten wird – wenn sie geöffnet ist), um über unsere Intranetseite Webinare für Eltern, Podcasts sowie Lehrplanvorschläge für den Schulunterricht anzubieten. Wir konzentrieren uns auch auf die Managerentwicklung und ermutigen sie, mit den Mitarbeitern über die Gestaltung alternativer Zeitpläne zu diskutieren, um ihnen dabei zu helfen, Arbeits- und Lebensverpflichtungen besser miteinander zu verbinden. Ich versuche alle Winkel zu bearbeiten.

Referenzen & Ressourcen

Harvard Business Review (2020) – Frauen in der Arbeitswelt.